карта сайта ссылка на runamir.ru —айт о магии скандинавских рун

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В. П. Захарова и А. Л. Журавлева

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В. П. Захарова И А. Л. Журавлева



Основная методика состоит из 27 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руковод­ства и коллектива.
Методика направлена на определение стиля руковод­ства трудовым коллективом. Порядок тестирования содер­жится в инструкции.
Инструкция: «Опросник содержит 16 групп утвержде­ний, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначен­ных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует ваше­му мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверж­дение на опросном листе знаком «+» под соответствую­щей буквой.
Если Вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям, выбрав по одному из утверждений, харак­теризующих каждого руководителя (или одно утвержде­ние, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте Ваше мнение о каждом на опросном листе раз­ными знаками: 0; +; —.
Не пишите на опроснике! Ставьте отметки только на листе ответов!»

а

б

в

1. Центральное руко­водство требует, чтобы о всех делах доклады­вали именно ему.

Старается все решать вместе с подчиненны­ми, единолично реша­ет только самые сроч­ные и оперативные во­просы.

Некоторые важные де­ла решаются фактиче­ски без участия руко­водителя, его функции выполняют другие.

2. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.

Приказывает так, что хочется выполнить.

Приказывать не умеет.

3. Старается, чтобы его заместители были ква­лифицированными спе­циалистами.

Руководителю безраз­лично, кто работает у него заместителем, по­мощником.

Он добивается безот­казного исполнения и подчинения заместите­лей, помощников.

4. Его интересует толь­ко выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.

В работе не заинтересо­ван, подходит к делу формально.

Решая производствен­ные задачи, старается создать хорошие отно­шения между людьми в коллективе.

5. Наверно, он консер­вативен, так как боит­ся нового.

Инициатива подчинен­ных руководителем не принимается.

Способствует тому, что­бы подчиненные рабо­тали самостоятельно.

6. На критику руко­водителя обычно не обижается, прислуши­вается к ней.

Не любит, когда его критикуют и не стара­ется скрыть это.

Критику выслушивает, даже собирается при­нять меры, но ничего не предпринимает.

7. Складывается впе­чатление, что руково­дитель боится отвечать за свои действия, же­лает уменьшить свою ответственность.

Ответственность рас­пределяет между собой и подчиненными.

Руководитель единолично принимает реше­ния или отменяет их.

8. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.

Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.

Не допускает, чтобы подчиненные ему сове­товали, а тем более возражали.

9. Обычно советуется с заместителями и ниже­стоящими руководи­телями, но не с рядо­выми подчиненными.

Регулярно общается с подчиненными, гово­рит о положении дел в коллективе, о трудно­стях, которые предсто­ит преодолеть.

Для выполнения ка- кой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих под­чиненных.

10. Всегда обращается к подчиненным веж­ливо, доброжелатель­но.

В обращении с под­чиненными часто про­являет равнодушие.

По отношению к под­чиненным бывает не­тактичным и даже гру­бым.

11. В критических си­туациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

В критических ситуа­циях руководитель, как правило, перехо­дит на более жесткие методы руководства.

Критические ситуации не изменяют способа его руководства.

12. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо зна­ком.

Если что-то не знает, то не боится этого пока­зать и обращается за помощью к другим.

Он не может действо­вать сам, а ждет «под­талкивания» со сторо­ны.

13. Пожалуй, он не очень требовательный человек.

Он требователен, но одновременно и спра­ведлив.

О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже при­дирчивым.

14. Контролируя ре­зультаты, всегда заме­чает положительную сторону, хвалит подчи­ненных.

Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллек­тива в целом.

Контролирует работу от случая к случаю.

15. Руководитель уме­ет поддерживать дис­циплину и порядок.

Часто делает подчинен­ным замечания, выго­воры.

Не может влиять на дисциплину.

16. В присутствии ру­ководителя подчинен­ным все время прихо­дится работать в напря­жении.

С руководителем рабо­тать интересно.

Подчиненные предос­тавлены самим себе.

 

Опросный лист

Оценивает(ют)ся:

1. а б в

9. а б в

2. а б в

10. а б в

3. а б в

11. а б в

4. а б в

12. а б в

5. а б в

13. а б в

6. а б в

14. а б в

7. а б в

15. а б в

8. а б в

16. а б в


Интерпретация

Директивный компонент — Д

Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремле­ние к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчинен­ными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирова­ние инициативы, творческой активности людей. Едино­личное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Попустительский компонент
(пассивного невмешательства) (пассивного невмешательства) — П

Снисходительность к работникам. Отсутствие требова­тельности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Коллегиальный компонент — К

Требовательность и контроль сочетаются с инициатив­ным и творческим подходом к выполняемой работе и соз­нательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демо­кратичность в принятии решения.

Ключ

а

б

в

а

б

в

1

д

к

п

9

д

к

п

2

д

к

п

10

к

п

д

3

к

п

д

11

п

д

к

4

д

п

к

12

д

к

п

5

п

д

к

13

п

к

д

6

к

д

п

14

к

д

п

7

п

к

д

15

к

д

п

8

к

п

д

16

д

к

п